Un informe de la Organización Internacional del Trabajo revela que casi siete de cada diez empresas reconocen beneficios económicos derivados de la igualdad de género; sin embargo, la aplicación efectiva de políticas para impulsar la diversidad disminuyó entre 2018 y 2025.
La igualdad de género en el ámbito laboral no representa únicamente un compromiso con los derechos humanos y la justicia social. También constituye una estrategia que puede fortalecer la competitividad, mejorar los resultados económicos y ampliar la capacidad de las empresas para atraer talento. No obstante, pese a que las propias compañías reconocen estas ventajas, la aplicación de medidas concretas para reducir las desigualdades ha perdido terreno.
Esta es una de las principales conclusiones del informe La mujer en la gestión empresarial: Ampliar los buenos resultados, presentado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) el 3 de noviembre de 2026. El documento identifica avances en la presencia femenina en los niveles más altos de dirección, pero advierte que estos progresos conviven con retrocesos en los puestos intermedios y en las políticas corporativas de igualdad.
De acuerdo con los datos del organismo, entre 2013 y 2025 la proporción de empresas presididas por una mujer pasó del 13,1 % al 30,9 %. Asimismo, el porcentaje de compañías con una mujer al frente de la dirección ejecutiva aumentó del 23,4 % al 28,2 %.
Sin embargo, el panorama cambia cuando se observa la estructura general de las organizaciones. Las mujeres ocupan alrededor del 30,5 % de los puestos directivos a nivel mundial y su representación ha retrocedido en los niveles de gestión intermedia y de primer nivel. Esta situación resulta especialmente relevante porque dichos cargos suelen constituir la principal vía de acceso hacia las posiciones de mayor responsabilidad.
Las empresas reconocen los beneficios, pero reducen sus acciones
Uno de los hallazgos más relevantes del estudio es que cerca del 70 % de las empresas consultadas considera que las iniciativas de igualdad de género y diversidad han contribuido a mejorar sus resultados económicos. Esta proporción aumentó más de 11 puntos porcentuales respecto a 2018.
Además, entre las compañías que relacionaron el incremento de sus beneficios con medidas para favorecer la presencia femenina en puestos directivos, el 87,4 % reportó un crecimiento de al menos el 5 %. El informe también encontró que las empresas encabezadas por mujeres, ya sea en la dirección ejecutiva o en la presidencia de sus consejos de administración, tenían mayores probabilidades de comunicar mejores resultados empresariales.
La investigación se sustenta en una encuesta realizada durante 2025 a 11.957 empresas de 99 países, además de estudios anteriores, datos del mercado laboral y casos empresariales. Por su alcance internacional, permite observar tendencias en distintos sectores y tamaños de organización, aunque sus resultados corresponden a las empresas participantes y no deben interpretarse como una estimación estadística de todas las compañías del mundo.
A pesar de los beneficios identificados, existe una distancia considerable entre los compromisos institucionales y su ejecución. En 2025, el 74,8 % de las empresas declaró contar con una política de igualdad de género y diversidad o con algún mecanismo equivalente. Sin embargo, únicamente el 26,5 % informó haber aplicado efectivamente iniciativas en esta materia. En 2018, esa proporción era del 37,4 %.
La OIT advierte que el retroceso alcanza medidas que las propias compañías consideran eficaces, entre ellas los permisos de maternidad, los programas de apoyo a las trabajadoras y las acciones destinadas a garantizar la igualdad salarial. En otras palabras, disponer de políticas escritas no necesariamente significa que existan condiciones reales para transformar la experiencia laboral de las mujeres.
El talento femenino continúa desaprovechado
La desigualdad también resulta contradictoria frente a los avances educativos alcanzados por las mujeres. Actualmente, su participación en la educación superior ha crecido de manera significativa y, en numerosos contextos, supera la de los hombres. No obstante, todavía enfrentan obstáculos para incorporarse a determinados sectores y funciones profesionales que suelen conducir a los puestos de mayor jerarquía.
Maria Paz Anzorreguy, directora de la Oficina de Actividades para los Empleadores de la OIT, señaló que desaprovechar el potencial de las mujeres carece de sentido económico en un contexto donde las empresas compiten por atraer personal capacitado y conservar el talento.
La situación no puede explicarse únicamente por las decisiones internas de contratación o promoción. También intervienen factores estructurales, como la distribución desigual de las responsabilidades familiares, la carga de los trabajos de cuidado no remunerados, la segregación ocupacional y las normas sociales que todavía condicionan las oportunidades profesionales.
Estas barreras pueden limitar la continuidad laboral de las mujeres, reducir sus posibilidades de acceder a puestos de liderazgo y dificultar su desarrollo profesional, incluso cuando cuentan con la preparación y experiencia necesarias.
De los compromisos a las medidas concretas
Para revertir esta tendencia, la OIT recomienda ampliar los mecanismos de formación y promoción del talento femenino, facilitar el acceso de las mujeres a sectores donde mantienen una representación reducida y establecer indicadores que permitan evaluar los avances en igualdad de oportunidades.
También plantea que las empresas adopten objetivos voluntarios y mecanismos de seguimiento para identificar las brechas existentes en contratación, remuneración y ascensos. Estas herramientas permiten pasar de las declaraciones generales a resultados que puedan medirse y evaluarse periódicamente.
El informe incorpora, además, experiencias empresariales como la de Airspeed, compañía logística de Filipinas encabezada por Rosemarie P. Rafael. Su presidenta sostiene que los entornos laborales basados en la equidad salarial, la contratación justa y las oportunidades de promoción permiten atraer talento y ofrecer mejores perspectivas de desarrollo profesional.
En definitiva, el desafío para las empresas no consiste solamente en reconocer que la igualdad de género puede mejorar sus resultados, sino en mantener políticas que hagan posible ese avance. La reducción de las brechas laborales requiere continuidad, evaluación y condiciones que permitan a las mujeres desarrollar plenamente sus capacidades.
La evidencia presentada por la OIT plantea una contradicción que merece atención: mientras las empresas reconocen las ventajas económicas de la diversidad, una proporción cada vez menor lleva sus compromisos a la práctica. Cerrar esa distancia será fundamental tanto para el desarrollo profesional de las mujeres como para la sostenibilidad y competitividad de las organizaciones.
