Retención de Talento Humano

Debemos comenzar mencionando que el tema relacionado con la retención de talento en México no tiene regulación jurídica alguna y ello ha implicado, en gran medida, que haya falta de interés de inversión, precisamente, en el talento humano. Luis Diez de Bonilla y Alfredo Kuri Monterrubio, socio fundador de la firma Diez de Bonilla Kuri y Asociados S.C. comentan lo siguiente.

 ¿Qué se entiende por retención de talento humano? De acuerdo al International Institute for Management Development (conocido por sus siglas IMD), el talento es considerado como una serie de aptitudes individuales aprovechables para que una organización logre un valor sostenible en el largo plazo. Luego entonces, se entiende por retención de talento el cúmulo de estrategias llevadas a cabo por el empleador para mantener dichas aptitudes individuales dentro de la empresa que le generarán mayor productividad.

La Ley Federal del Trabajo en México ha tomado una postura, por lo menos en cuanto a la redacción de su objetivo, de propiciar el trabajo digno o decente, el cual dentro de sus principales características es aquel en el que el trabajador recibe capacitación continua para el incremento de la productividad con beneficios compartidos. Siguiendo con este objetivo, la ley mexicana contiene un capítulo en específico dirigido a la productividad, formación y capacitación de los trabajadores. De acuerdo a sus disposiciones, es obligación de los patrones capacitar y adiestrar a sus trabajadores y de estos someterse a los cursos y planes que el patrón les ofrezca para tal efecto. El primer defecto que podemos encontrar en la ley es que, por una parte el patrón que no cumpla con su obligación de capacitar y adiestrar a sus trabajadores puede verse acreedor a una multa, mientras que los trabajadores que incumplan con su obligación de acudir a la capacitación no se les puede imponer sanción alguna, es decir, la responsabilidad de cumplir con su obligación no es pareja entre ambas partes. Por otra parte, y lo que más pesa para el empresario que desea invertir en México es que a ningún empleado se le puede obligar a permanecer, aunque sea por un tiempo determinado, en el trabajo. Nuestro ordenamiento jurídico protege la libertad de trabajo en el sentido en que todo individuo puede trabajar en donde guste sin que se le pueda imponer obligación alguna al respecto, salvo el que refiere por una sanción penal. Por lo tanto, el empresario que invierte en su personal ofreciendo, por ejemplo, cursos de alto grado de capacitación corre siempre con el riesgo de que sus empleados, en cualquier momento y sin responsabilidad laboral alguna, puedan decidir irse a trabajar a otro lado, no pudiéndolos obligar a permanecer en su trabajo.

Todo esto contrario al escenario internacional donde la retención de talento es una realidad regulada en distintos países en los que el trabajador debe de retribuir con permanencia en su trabajo la inversión que se hizo a su favor y beneficio por parte del patrón. Países como España han logrado regular este tema previendo en su legislación la validez de la cláusula de permanencia para los contratos laborales, donde se sujeta al trabajador por un periodo no mayor a dos años tras haber recibido capacitación o adiestramiento por parte de la empresa, siendo que esto no contraviene a la libertad laboral de la cual goza el trabajador, ya que el trabajador voluntariamente decide someterse a esta obligación, conociendo el beneficio que, a su vez, está recibiendo el mismo, siendo una fórmula de ganar – ganar ya que el trabajador recibirá capacitación, por una parte, y el patrón podrá tener seguridad que el trabajador permanecerá trabajando para él por un determinado tiempo.

Ante la falta de regulación en México de normas que ayuden a retener el talento, ha tenido que ser una actividad importante la del área de recursos humanos de implementar mecanismos para atraer y retener el talento humano, dichos mecanismos han consistido en los siguientes:

• Creación de cultura empresarial o “employer branding” en el que a consecuencia de las prácticas sociales que se vive dentro de la empresa, se logra una homologación de trato y colaboración entre los integrantes de la misma sin diferencia de puesto, haciendo sentir a los trabajadores parte de, fomentando así crecimiento dentro de la empresa y la lealtad a la misma. Esta estrategia es ampliamente utilizada por grandes empresas como Google, Facebook o Bimbo entre otras.

• Reconocimiento de los éxitos laborales de los trabajadores, esto no necesariamente habla de un reconocimiento monetario sino uno público en el que se le deje saber de los logros individuales del trabajador al grupo. Esto no solo impulsa a seguir con ese rendimiento e incita a los demás a hacer lo mismo, creando una competencia sana, un sentimiento de crecimiento propio y permanencia para los trabajadores.

• Implementar técnicas de onboarding, siendo un sistema distinto a la inducción, el cual busca aclarar los requisitos prácticos, técnicos y legales del puesto a ocupar, el onboarding es una práctica que tiene como finalidad acelerar la incorporación del nuevo capital humano de la empresa en los ámbitos sociales y ambiente laboral de la misma. De este modo, los nuevos integrantes, desarrollan una buena relación con sus colegas y superiores en poco tiempo, generando un sentido de pertenencia en la empresa para lograr una integración natural y exitosa.

Estos mecanismos mencionados por supuesto que no dejan de ser muy importantes para una empresa que pretenda que su talento sea de calidad y tener un buen ambiente laboral, sin embargo, no deja de ser un gran pendiente el que nuestra legislación no ofrezca mecanismos a efecto de poder dar seguridad y certeza al empresario que invierte en sus trabajadores. En tanto no haya en nuestra legislación disposiciones expresas y regulaciones sobre este tema, nuestra legislación seguirá estando pasos atrás a comparación de la esfera internacional, dificultando la homologación de disposiciones como esta entre empresas de inversión extranjera en nuestro país, dado que las partes se seguirán viendo orilladas a recurrir a mecanismos que carecen de fuerza coercitiva para lograr mantener a los trabajadores en la empresa tras haber recibido inversiones por parte de su patrón.