El envejecimiento de la población latinoamericana está obligando a replantear la relación entre edad y empleo, mientras un estudio regional identifica en México una menor presencia de trabajadores mayores de 50 años y barreras asociadas con los prejuicios, la permanencia laboral y la percepción sobre sus habilidades digitales.
El mercado laboral mexicano se enfrenta a una transformación que difícilmente podrá ignorarse durante los próximos años. La población envejece, la vida laboral se prolonga y, al mismo tiempo, persisten prácticas empresariales que pueden dificultar que las personas mayores de 50 años encuentren empleo, permanezcan en sus puestos o continúen desarrollando su carrera.
El estudio Economía Plateada 2026, elaborado por Rankmi a partir de información de profesionales de distintos países latinoamericanos y complementado con el análisis de más de un millón de trayectorias laborales en la región, coloca a México ante un contraste relevante. Según el estudio, las personas de 50 años o más representan 10.9 % de la fuerza laboral activa mexicana analizada, frente a 17.9 % en el conjunto regional y 26.6 % en Chile.
El dato debe interpretarse con cautela. No significa por sí solo que México sea el país donde exista la menor contratación de personas mayores en todos los sectores ni que la diferencia pueda atribuirse exclusivamente a la discriminación por edad. Se trata de una medición realizada bajo la metodología de Rankmi y no de una estadística oficial comparable con toda la población ocupada. Sin embargo, sí ofrece una señal sobre la reducida presencia del talento de mayor edad dentro de las organizaciones estudiadas.
El contexto demográfico hace que esta discusión sea cada vez más relevante. Rankmi estima que en 2024 una cuarta parte de la población latinoamericana tenía 50 años o más y proyecta que la proporción llegará a 38 % en 2050. En otras palabras, las empresas tendrán que convivir con una fuerza laboral progresivamente más longeva, quieran o no.
La OCDE llega a una conclusión que ayuda a dimensionar el desafío mexicano. En su análisis sobre empleo y envejecimiento, señala que las políticas laborales deben facilitar que las personas permanezcan empleadas durante más tiempo, mediante aprendizaje permanente, ambientes de trabajo adecuados, opciones de retiro flexible y prácticas empresariales inclusivas.
En México, la tasa de empleo de las personas de 60 a 64 años fue de 47.8 % en 2023, por debajo del promedio de 55.9 % de la OCDE. Sin embargo, entre los 65 y 69 años la tasa mexicana llegó a 35.3 %, alrededor de cinco puntos por encima del promedio de la organización. Estas diferencias muestran que el comportamiento laboral de las personas mayores no responde a una sola tendencia.
El problema aparece con mayor claridad cuando se habla de edadismo, es decir, la discriminación o los prejuicios relacionados con la edad. El estudio de Rankmi identifica los sesgos organizacionales como una de las principales barreras percibidas para la empleabilidad de los mayores de 50 años. La brecha de habilidades digitales aparece prácticamente al mismo nivel entre las preocupaciones señaladas por los participantes.
Hay una diferencia generacional interesante. Mientras 45.2 % de los participantes de la Generación Z identifica las brechas digitales como una de las principales dificultades para el talento senior, entre la Generación X el porcentaje baja a 23.1 %. En sentido contrario, 40.7 % de la Generación X considera que los prejuicios relacionados con la edad representan una barrera importante, frente a 19.7 % de la Generación Z.
Esto revela que el debate no ocurre solamente entre empresas y trabajadores. También existe una percepción diferente entre generaciones acerca de qué limita la permanencia de los profesionales mayores. Para algunos, el desafío está en la actualización tecnológica; para otros, el verdadero obstáculo se encuentra en los prejuicios que aparecen cuando una persona supera determinada edad.
La experiencia profesional constituye otra pieza del rompecabezas. Rankmi encontró una diferencia considerable en el acceso a mentores mayores de 50 años: mientras 64.6 % de los integrantes de la Generación X afirmó haber contado con uno durante su trayectoria, en la Generación Z el porcentaje fue de 35.2 %. El dato sugiere que los mecanismos tradicionales de transferencia de conocimiento entre generaciones también están cambiando.
En México, además, el estudio identifica trayectorias organizacionales más cortas para el talento senior que en otros mercados analizados. La antigüedad promedio reportada fue de 10.2 años, frente a más de 13 años en Chile, Colombia y Perú. Esta diferencia puede estar relacionada con rotación, estructura sectorial, condiciones de contratación y otros factores, por lo que no permite atribuir automáticamente la menor permanencia al edadismo.
Los datos sobre desempeño también cuestionan algunos prejuicios. En la muestra analizada por Rankmi, el desempeño promedio se mantiene prácticamente estable entre los trabajadores de 50 a 59 años y no aparece una caída automática asociada con la edad. Además, ese grupo registró 9.4 % de evaluaciones clasificadas como de bajo desempeño, el porcentaje más bajo de la distribución presentada por el estudio.
La tecnología ofrece otro ejemplo. Lejos de mostrar un rechazo generalizado a la inteligencia artificial, 83 % de los trabajadores de 50 a 59 años incluidos en la investigación manifestó entusiasmo ante su utilización. El dato no demuestra que todos los trabajadores mayores posean las mismas competencias digitales, pero sí cuestiona la idea de que edad y disposición tecnológica sean necesariamente incompatibles.
La información oficial también muestra que México tiene margen para ampliar la participación laboral de las personas mayores. La OCDE señala que la tasa de participación de quienes tienen entre 45 y 65 años permanece por debajo del promedio de la organización. A la vez, advierte que muchos trabajadores informales continúan laborando después de la edad de retiro porque sus beneficios de jubilación son insuficientes para sostener sus ingresos.
El envejecimiento poblacional convierte esta situación en un asunto que trasciende a los departamentos de recursos humanos. Si una proporción cada vez mayor de la población tendrá 50 años o más, excluir prematuramente a esos trabajadores significa también desaprovechar experiencia, conocimiento acumulado y redes profesionales que pueden ser difíciles de sustituir.
Pero la solución tampoco consiste simplemente en conservar puestos por razón de edad. Las empresas necesitan combinar experiencia con actualización profesional, capacitación tecnológica, mecanismos de transferencia de conocimiento y procesos de selección basados en capacidades reales. Del mismo modo, los trabajadores mayores requieren oportunidades de formación que les permitan adaptarse a herramientas y procesos que cambian con rapidez.
La verdadera discusión, por tanto, no debería centrarse en si una persona tiene 50, 55 o 60 años. La pregunta más útil es qué puede aportar, qué necesita para seguir siendo productiva y qué condiciones permitirían que su experiencia conviva con las nuevas habilidades que demanda el mercado.
El envejecimiento de América Latina hará que esa pregunta deje de ser una preocupación de futuro. Será, cada vez más, una cuestión cotidiana en las empresas. México tiene ante sí el reto de evitar que cumplir 50 años se convierta en una frontera invisible para continuar construyendo una carrera profesional.